In samenwerking met Anneke Tiel van ’t Bullekroffie organiseren we een avond voor ondernemende vrouwen om met elkaar zinvol in gesprek te gaan. Ook jij bent van harte welkom. Aanmelden kan via powervrouwen@kpnmail.nl
uitnodiging

10959811_778603588898245_4813066970046639382_nFem2Business nodigde gisteravond zijn leden uit in het Ruijterhuis in Castricum voor een ontmoeting met Joke de Kruijf. Met ongeveer dertig ondernemende vrouwen mochten we eerst aan tafel kennis maken met elkaar en met de kookkunsten van het Ruijterhuis. Na vele inspirerende kennismakingen en gesprekken werden we verhuisd naar een ruimte aan de andere kant van de paardenstallen. Volg de stank maar, gaf de voorzitster aan. “Gaat dit goed komen?” dachten we toen we door de koude, en ja stinkende, paardenstallen liepen. Maar aan de andere kant van de stallen lag (gelukkig) een prachtige ruimte waar nog eens dertig onderneemsters aansloten voor een ontmoeting met Joke.

Joke de Kruijf vertelde ons eerst in een open interview over haar leven, haar ondernemerschap, haar successen en ook haar tegenslagen. Want wij weten allemaal als ondernemers heel goed dat op een weg naar de top ook wel eens tegenslagen te verwerken zijn. Hoe fijn is het om van Joke te horen dat zij die ook op haar pad heeft gehad en hoe ze die soms best even moest verwerken om vervolgens weer vol goede moed verder te gaan.

Na onze kennismaking met Joke, gaf ze ons een workshop over hoe je je stem kan gebruiken om een boodschap over te brengen. En Joke is duidelijk een meester(es) op dat vlak! Hoe je opzettelijk lager, langzamer of juist hoger en sneller kan praten om iemand zijn aandacht te krijgen. Hoe je pauzes kan inlassen, je stem kan oefenen voordat je een groep toespreekt en ga zo maar door. We kregen vele leuke tips en toen moest het mooiste nog komen. Want op vraag van één van de onderneemsters, sloot Joke de workshop af met een prachtig ontroerend lied.

Bedankt Fem2business en bedankt Joke de Kruijf voor een ontzettend leuke en inspirerende avond!

 

Meer dan 90 procent van de CEO’s is van plan om meer te gaan investeren in leiderschapsontwikkeling. Zij beschouwen dat namelijk als de allerbelangrijkste HR-kwestie waar hun organisatie voor staat. Dat zien ze goed, want uit McKinsey-onderzoek blijkt keer op keer dat goed leiderschap bepalend is voor de gezondheid van organisaties.

Uit recent onderzoek van McKinsey – onder 189.000 mensen in 81 uiteenlopende organisaties wereldwijd – blijkt dat er vier leiderschapsvaardigheden zijn die sterk correleren met leiderschapssucces:

– problemen effectief oplossen

– sterke oriëntatie op resultaten

– andere perspectieven zoeken

– anderen ondersteunen

Deze vier vaardigheden verklaren 89% van het verschil tussen zwakke en sterke organisaties, aldus McKinsey.

Tijd om te investeren in de leiders van jouw organisatie.

 

 

Meer weten? OMG Advies is gespecialiseerd in organisatieadvies en geeft u de tools om uw doelen te bereiken.

Mensgerichte leiderschapsdownloadstijl is favoriet, zo blijkt uit het Nationaal Leiderschapsonderzoek 2015.

Bijna de helft van de bazen vindt zichzelf open, coachend en stimulerend. Gemiddeld geven ze zichzelf het cijfer 7,6. Hoe denken de medewerkers daarover?

De meeste bazen hanteren een mensgerichte of situationele leiderschapsstijl. Kenmerkend voor deze stijl is het geven van verantwoordelijkheid en vertrouwen aan de eigen medewerkers. De medewerkers herkennen de aandacht voor de ‘mens’ binnen de organisatie, maar vinden hun baas minder vaak mensgericht dan de bazen zelf (36 procent tegen 47 procent). En daar waar de bazen zichzelf gemiddeld waarderen met een 7,6, geven de medewerkers hen toch een significant lager cijfer: 6,8.
Dat lagere cijfer doet er overigens niets aan af dat het slechts een minderheid is die niet zo blij is met de stijl van leidinggeven van de baas. Twee derde zegt tevreden of zeer tevreden te zijn hierover.

Jonge of oudere baas?
Een jonge of oudere baas maakt verschil, zo vindt de helft van de medewerkers. Jonge bazen zijn in hun ogen meer bezig met hun carrière dan met hun mensen. Van de bazen zelf is ruim een derde die mening toegedaan. 39 procent van de medewerkers heeft liever een oudere leidinggevende dan een jongere, maar dat geldt voor slechts 17 procent van de bazen. En worden jongere leiders wel geaccepteerd? Medewerkers (17 procent) denken vaker van niet dan de bazen zelf (9 procent).

Mannen en vrouwen
Het verschil tussen mannen en vrouwen als leider is geen groot issue. Van de medewerkers heeft slechts 18 procent liever een mannelijke leidinggevende dan een vrouwelijke. Er is een kleine groep (14 procent) die aangeeft dat ze een jonge, vrouwelijke leidinggevende niet tolereren. Slechts 6 procent van de leiders is die mening toegedaan.
Een meerderheid bij de leiders (58 procent) en werknemers (60 procent) vindt dat er meer vrouwen in leidinggevende posities moeten komen. Het percentage moet van 30 procent nu naar 50 procent. Als reden voeren ze aan dat dit een betere afspiegeling vormt van met medewerkersbestand en dat meer vrouwen de effectiviteit van het managementteam vergroot. In positieve discriminatie of de invoering van een verplicht quotum zien ze niets; de kwaliteit van de man of vrouw moet doorslaggevend zijn.

Buiten werktijd bereikbaar zijn
Slechts een kwart van de leiders verwacht dat hun medewerkers ook buiten werktijd bereikbaar zijn en hun e-mail checken. In de interviews hebben de leiders het over ‘de eigen verantwoordelijkheid’, maar dit laat ruimte over voor interpretatie. Ze verwachten dat medewerkers bereikbaar zijn en hun e-mail checken ‘indien nodig’, maar benadrukken wel het belang van een goede werk-privébalans.

Aan de universiteit van Utrecht is onlangs onderzoek gedaan naar het verband tussen self-efficacy, ofwel zelfeffectiviteit, en leerintentie. Aangezien heel veel organisaties tegenwoordig continu in ontwikkeling zijn, wordt het voor medewerkers nog belangrijker dat ze zichzelf mee kunnen ontwikkelen met het bedrijf. Veel organisaties bieden dan ook leeractiviteiten aan, bijvoorbeeld in de vorm van cursussen en trainingen.

Zelfeffectiviteit is het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid om met succes invloed uit te oefenen op zijn of haar omgeving, bijvoorbeeld door een bepaalde taak te volbrengen of een probleem op te lossen.

Self-efficacy speelt een grote rol in het leerproces van medewerkers. Uit literatuur blijkt dat self-efficacy een positieve invloed heeft op de intentie van medewerkers om te leren (Maurer, Weiss & Barbeite, 2003; Renkema, Schaap & Van Dellen, 2009). Het verband tussen self-efficacy en leerintentie werd onlangs aan de universiteit van Utrecht door studie opnieuw onderzocht. Er wers onderzoek gedaan aan de hand van zowel algemene self-efficacy als domeinspecifieke self-efficacy (werkgerelateerde self-efficacy, self-efficacy voor formeel en informeel leren en self-efficacy voor ontwikkelen). De onderzoeksvraag hierbij luidt: Hoe hangen algemene self-efficacy, werkgerelateerde self-efficacy en self-efficacy voor leren en ontwikkelen met elkaar samen en in hoeverre beïnvloeden ze de intentie om te leren van medewerkers in een organisatie? De onderzoeksvraag is beantwoord met een kwantitatief onderzoek die zijn afgenomen bij hoogopgeleide professionals van een accountantskantoor. De resultaten laten zien dat er sprake is van een leerklimaat in de organisatie: medewerkers hebben de intentie om te leren. Huidig onderzoek bevestigt het positieve verband tussen self-efficacy en leerintentie. Hiervoor geldt dat leerintentie beter te voorspellen is door domeinspecifieke self-efficacy dan door algemene self-efficacy. Een aanbeveling is dat organisaties specifieke interventies moeten ontwikkelen, gericht op de domeinspecifieke self-efficacy die verhoogd moet worden, aldus de onderzoekers aan de UU.